Al reclutar personas es importante conocer los detalles del empleo anterior. El procedimiento laboral es escribirle a la otra empresa para que nos de información del personal a ser evaluado. En respuesta, se nos informa del hombre o la mujer su nombre, fechas de empleo, puesto y salario. Esto no sirve de mucho para evaluar la persona más allá de corroborar cierta información. No se preocupe, hay otras vías de obtener información sobre el trabajo anterior. Antes, lea el siguiente escenario.
En una solicitud de referencia de trabajo, Empresa “A” le reporta a Empresa “B” que Fulano era un buen empleado. Empresa “B” recluta a Fulano, quien al poco tiempo se ve involucrado en un incidente de violencia que causa serios problemas a Empresa “B”. Luego de investigar, Empresa “B” averigua que Fulano había tenido un incidente similar mientras trabajaba en Empresa “A”. El abogado de Empresa “B” entiende que Empresa “A” fue negligente al proveer una referencia incorrecta y lo responsabiliza por los daños causados por Fulano…… líos legales. Existen casos similares en la vida real y por esta razón si usted pide una referencia de empleo al departamento de recursos humanos de una empresa, la política será dar la mínima información posible.
Aunque el departamento de recursos humanos no quiera o pueda darle información, como quiera ellos probablemente no tengan la información que buscamos. Nuestra meta es hablar con el supervisor inmediato del empleado o sus colegas; todos los cuales está fuera del mando de ese departamento.
¿Qué buscamos en nuestra inspección de trabajo? Indicadores de gestión; información del comportamiento pasado en el trabajo. Cuando le preguntamos a una persona sobre su conducta, nos dice un cuento que no necesariamente es congruente con su realidad. Una manera de corroborar ese cuento es conociendo sobre su conducta pasada.
Resulta que como uno se condujo en el pasado es un buen indicio de cómo se va a comportar en el futuro. Si el empleado ha sido una persona problemática y conflictiva en su antiguo empleo, probablemente lo será- en mayor o menor rango- en el próximo; y es que cambiar para bien es difícil, toma tiempo y conlleva dedicación y compromiso. No es que es imposible cambiar. Se puede cambiar y generar grandes cambios positivos. Me consta, pero eso no surge de la noche a la mañana; y ciertamente es improbable que ocurra de un trabajo al otro.
Deje que el candidato lo ponga en contacto con sus supervisores
No pierda tiempo en su oficina haciendo llamadas infructuosas. Dedíquese a actividades productivas dejando que sea el candidato quien se encargue de hacer la cita con su supervisor. Una vez usted le hace las preguntas de rigor al candidato sobre su trabajo anterior, razón para la baja laboral, usted le requiere al candidato que haga una cita con su supervisor para corroborar la información y obtener datos adicionales. No se preocupe que puedan ambos confabularse, por lo general el supervisor será muy cándido a menos que sea un familiar o amigo personal. Esto me lleva al tema de las referencias personales, que son de muy poco valor por esa misma razón. La referencia sí va a hablar bien de la persona aunque sea un delincuente. ¿Por qué cree que está como referencia?
Si el candidato no puede lograr esa cita, ello de por sí es una bandera roja. ¿Qué tan buena eran las relaciones entre esa persona y el jefe inmediato que no lo logra persuadir para que hable con usted?
Certificados de Antecedentes Penales o los llamados Certificados de Buena Conducta
Les tengo noticias. Estos documentos son un chiste. El negocio redondo en este aspecto es el sistema de información de los tribunales de Puerto Rico. Solo necesita una computadora con acceso al internet. El gobierno ha modernizado su tecnología y cuenta con una plataforma virtual de información que es una base de datos sobre todos los casos presentados en los tribunales. El servicio se denomina ‘consulta de casos’ (no tiene que ir muy lejos, lo puede encontrar en la barra de navegación de este blog) y haga una búsqueda con el nombre y apellido de la persona. Se enterará si fue acusado por violencia doméstica, cobro de dinero, ejecuciones de hipoteca, u otros delitos o reclamaciones; también sabrá si ha demandó a su patrono anterior. Nada de estos saldrá con un certificado negativo de antecedentes penales.
Trabajo en RH y sé que en ocasiones, esta situación del potencial patrono entrevistarse con el supervisor del potencial empleado no es necesariamente lo más recomendable. Sé de empleados que son buenas personas, buenos empleados y el supervisor ES el problemático, el conflictivo, que uno se pregunta cómo le dieron esa posición.
Muy buen punto. Ahora es mejor tener más que menos información. Nada se pierde con entrevistar al supervisor y escuchar que tiene que decir y como cuadra la versión del supervisor con la del empleado. También tenemos la versión de los compañeros; y no es solo un supervisor- son todos los anteriores. Si sabemos lo que estamos buscando y tenemos las preguntas adecuadas, pienso que será de mucha utilidad escuchar que nos tienen que decir estas personas.
Los supervisores deben de representar los intereses de los patronos y no deben de estar “entrevistandose” con terceros para dar referencias de las cuales no estan autorizados a dar. Las empresas deben de tener como politica que ningun supervisor ni gerente puede dar referencias de empleo a menos que no se canalice por el Dept. de Recursos Humanos.
Lo que los supervisores digan, aunque de buena voluntad, acerca del empleo de un exempleado ES responsabilidad de su empresa. No estan hablando en su caracter personal, estan hablando de su opinion o apreciacion MIENTRAS estuvo empleado en esa empresa. En mi opinion es muy irresponsable de parte de cualquier supervisor estar entrevistandose con terceras personas para ofrecer informacion u opiniones que no han sido autorizadas por la empresa.
Resumiendo, no creo que sea un buen consejo para un candidato el sugerirle que trate de que su antiguo supervisior vaya por encima del Dept. de Recursos Humanos y de la politica empresarial para conseguir una referencia. Si lo hace para el patrono anterior, me lo va a hacer a mi tambien!! Ademas, para eso esta el periodo probatorio y los contratos por tiempo determinado, para comprobar si el candidato es apto.