Consultoria Gerencial & Coaching a Ejecutivos

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Manejando empleados problemáticos

disciplina

Empleados con actitud pueden generar caos en el trabajo.  No solo dejan de hacer su trabajo correctamente sino que también incitan a otros actuar de igual forma.  Este tipo de ‘guerra fría’ dejada al garete afecta la productividad y desmoraliza a los compañeros y expone la organización a riesgo legal. Es importante que sepa que existen múltiples herramientas para atender estas situaciones como el coaching, capacitación, evaluaciones y  la disciplina.

Durante mi carrera he visto un sinnúmero de escenarios de empleados con problemas de conducta algunos más graves que otros; desde la violencia hasta actitud de brazos caídos.  Algunos ejemplos:

  • Empleada desfalcando la empresa por sobre cien mil dólares
  • Empleado amenazando  a otro e incendiando su automóvil
  • Empleados de cocina agrediéndose con espátulas
  • Empleado celoso arrastrando esposa por pasillo por el pelo
  • Empleado echándole azúcar tanque de gasolina a otro
  • Dos empleados peleando con cuchillo en planta de manufactura
  • Empleado patea un mostrador e intimida a otros compañeros con amenazas.
  • Empleado amenaza de muerte a supervisor si lo despide.
  • Empleado deliberadamente rehúsa hacer determinado trabajo.

Estos problemas son relativamente fáciles de resolver en el sentido que generalmente violan normas de conducta y hay un reglamento- amenazas, insubordinación, pelea, hurto, etc. A propósito en Puerto Rico es esencial tener las reglas y normas críticas por escrito; particularmente si se va a disciplinar a un empleado por no cumplirlas.

Hay otro tipo de  conducta más sutil que se basa en la falta de cooperación.  Ciertos empleados desarrollan todo un arte de estas actividades al punto de que se torna difícil poder responsabilizar al empleado por su conducta.  Ejemplos incluyen las continuas conversaciones (interrumpiendo los trabajos), bromas pesadas, la crítica y el desprecio a la empresa, sus normas, beneficios y sus supervisores, tergiversar eventos,  entran en argumentos y nunca tomar responsabilidad cuando se le llama a capitulo, la culpa siempre la tiene otro o algo, se les  ‘olvida’ seguir reglas claras tales como llegar a tiempo o no usar el celular en determinado momento o lugar.

Lo que pasa muchas veces es que no se ha manejado el asunto a tiempo y la conducta se exacerba. Aun en estas etapas y a pesar de exhibir este tipo de conducta,  los empleado son  frecuentemente receptivos al dialogo, coaching,   consejería y disciplina correctiva.

También hay otros  empleado que no responde a los mecanismos correctivos o responde negativamente; en cuyo caso puede que tenga ante sí un empleado problemático y es hora de considerar llamar a su abogado laboral.

Mi experiencia con empleados involucrados en una ‘guerra fría’ con su supervisor o patrono es que la relación se torna como en un juego de ajedrez.  En estos casos es vital que el patrono – en vez de estar respondiendo y defendiéndose- asuma una postura pro-activa y tenga un plan.   En otras palabras, tenga 2 y 3 jugadas ya planificadas.

Para atender situaciones sensitivas y problemáticas o para prevenir que ocurran  les presento algunas consideraciones:

  • Actitud o Aptitud. Averigüe si es un problema de actitud (no quiere hacer su trabajo), supervisión o de capacitación (no puede o sabe hacerlo).  Una de los problemas más comunes entre empleados y supervisores es la discrepancia entre expectativas.  El empleado entiende que determinado objetivo o tareas es importante y el supervisor tiene en la menta otros objetivos o tareas pero no lo comunica con suficiente claridad; asume que el empleado lo entiende. Aquí es el supervisor quien no está haciendo su trabajo. El empleado puede que no sepa o pueda hacer el trabajo en cuyo caso es un asunto de adiestramiento o de mal reclutamiento (la persona equivocada para el puesto).
  • En otras ocasiones el empleado tiene una actitud que no le funciona a el o a ella y perjudica a la empresa. Cambiar problemas de actitud es difícil porque    implica  asuntos personales sin resolver.  Por ejemplo, si la persona es negativa, difícilmente usted podrá tornarla positiva no importa todo el coaching que le dé; podrá mejorar pero no se transformará.
  • Tome acción. Cuando el empleado ya tiene una actitud abiertamente hostil o desafiante probablemente  implica que la situación lleva tiempo ocurriendo y el supervisor no ha hecho su trabajo corrigiendo a tiempo.  Continuamente surge el escenario que el supervisor no hace nada (o lo suficiente) al respecto y luego cuando no puede más va a recursos humanos para que le resuelvan el problema.  Esta actitud por parte del supervisor envía la señal incorrecta al empleado- de que la conducta se permite y que no hay consecuencias.  Frente a los demás empleados, la gerencia luce débil,  inefectiva, in-sensitiva; que simplemente no sabe manejar su empresa.  Recuerde que el problema no se irá ignorando.
  • No ceda ante las actitudes desafiantes.  Muchos patronos se sienten intimidados y no saben qué hacer con un empleado problemático; también les preocupa las consecuencias legales- una costosa demanda  y/o sentencia. Frente a estas situaciones, los patronos tratan de buscarle el lado bueno a la persona o amoldar la empresa y sus supervisores a sus exigencias  y eso es nefasto para la moral de todos y la paz laboral.  Con los empleados problemáticos no puede titubear. Considere  asesorarse con un abogado experimentado en asuntos laborales para tomar acción decisiva y pronta.  Muchas veces se resuelve la situación siendo firme, consistente y consecuente con las acciones que se tomen; siempre dentro del marco legal.
  • Vaya a la fuente.  Si tiene una situación que discutir o aclarar con una persona, no asuma hechos o de paso al chisme; vaya directamente a esa persona.
  • Póngase en sus zapatos.  Antes de señalar, asegúrese que tiene todos los datos y trate de ver la perspectiva de la otra parte.  Esto no solo le ayudará a entender mejor la situación sino que tendrá más credibilidad ante la persona.
  • Céntrese en soluciones no en el problema.  Demasiado tiempo se pierde buscando la culpa; quien falló, quien metió la pata.  Esta actividad,  además de perder tiempo en nada resuelve la situación o previene que ocurra en el futuro.  Mejor dedíquese a ver como ocurrió la falla y qué medidas se pueden tomar para que no vuelva a ocurrir.
  • ¿Por Qué?  Una manera de darle la vuelta a las escusas y centrarse en la solución es utilizando la técnica de los 5 por qué.  Se utiliza para identificar relaciones causa y efecto de un problema preguntándole a la otra persona “por qué” para profundizar sobre las razones- como en el ejemplo de una persona que llega tarde.  (1) ¿Por qué llegó tarde? Porque me levanté tarde; (2) ¿Por qué? No puse el despertador; (3) Por qué? A veces se me olvida; (4) ¿Por qué? Porque no lo tengo cerca de la cama; (5) ¿Por qué? Porque   no tengo una mesa de noche donde ponerlo y no me gusta dejarlo en el piso.  Esto nos lleva a identificar la raíz del problema y diseñar una solución.
  • No lo haga personal.  Evite entrar en etiquetas o caracterizaciones de la persona.  Sepa distinguir la persona de su rendimiento.  No es lo mismo decir, “sumaste estos números incorrectamente” que decir “tú no sabes sumar”.
  • Trabaje con datos no con sospechas o suposiciones.  Investigue bien los hechos antes de proceder.
  • Sea discreto.  No cometa el error de llamarle la atención al empleado frente a los demás.  Esto crea un problema adicional de confianza y respeto entre el empleado y usted.
  • Sea específico. Deje claro  lo que su conducta está causando en otros y la empresa.  Exprese en términos específicos los cambios que usted espera ver y como deben reflejarse en la conducta diaria.
  • No acose al empleado.  Maneje la situación profesionalmente y si no sabe hacerlo no invente.  Busque apoyo de recursos humanos o recursos externos. No  tome represalias para ‘vengarse’ de alguna situación. Diríjase a los demás como usted espera que se dirijan a usted.  Use los mecanismos establecidos y si no existen aproveche para implantarlos.
  • Haga preguntas y pida sugerencias. Trate de extraer del empleado soluciones mediante preguntas y hacerle ver que el puede aportar con sus ideas.
  • Salpique lo positivo. Mientras le llama la atención al empleado aproveche si las circunstancias lo ameritan para resaltar las cosas correctas que está haciendo.  Muchas veces nos enfocamos en las faltas y no reconocemos el esfuerzo.
  • Metas. Como parte de las soluciones fije metas que permitan determinar si se está logrando progreso con la situación. Piense en la frase – Cuantos para cuando (qué vas a hacer al respecto y para cuando).
  • Documente todo lo que pueda. Confirme por escrito lo que se discutió y acordó.  Las palabras se las lleva el viento pero el papel las preserva para cuando la gente se ‘olvida’.
  • Acuerde fecha revisión. Como parte de la conversación con el empleado fije una fecha para evaluar el progreso.
  • Familiarícese con las normas.  Sepa cuales son las  las normas de conducta y rendimiento; si no las hay es necesario prepararlas y/o verificar que son lo suficientemente claras.
  • Familiarícese con el procedimiento.  Una cosa es la norma de conducta y otra el procedimiento disciplinario y los pasos de la disciplina (ejemplo- exhortación, amonestación, suspensión, etc.).  Aunque esto más que nada  es un asunto legal, es importante ser consistente, equitativa y seguir las normas establecidas.
  • Familiarice a la persona que supervisa con las normas y el proceso.  Es importante que el empleado sepa las consecuencias de su conducta y que esté claro que en efecto se procederá firme y sin titubeo.
  • Hay veces que es mejor cortar de raíz.  Existen situaciones de riesgo que ameritan no seguir los procesos establecidos y es mejor   terminarle el trabajo a la persona.  Por ejemplo, puede que el empleado perciba que la empresa está buscando la oportunidad de despedirlo; en cuyo caso el empleado puede tornarse abiertamente hostil, desafiante o   provocar nuevas situaciones para  evitar que los despidan (o para prepararse para una posible reclamación).  Si usted percibe que la situación se está complicando es hora de llamar a  su abogado laboral experimentado.
  • Supervisores Problemáticos.  Si tener un empleado problemático es un ”problema’  imagínese lo que puede provocar un  supervisor con actitud. Pero sobre este tema en otra ocasión.

Otras consideraciones bienvenidas para incluirlas.

 

 

Del liderazgo al rendimiento en la empresa: Un mapa

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Se escribe mucho del liderazgo  y el éxito organizacional pero no lo suficiente sobre  como –específicamente- una cosa lleva a la otra.  La palabra liderazgo es uno de esos conceptos que encierra innumerables interpretaciones según las necesidades del que lo utiliza y se presta para hablar mucho del tema bien general  sin suficiente especificidad. En este articulo, trataré de explicar- desde mi punto de vista práctico (no académico)-  cómo  se ejerce liderazgo en una organización para que impulse el éxito de la misma; éxito siendo simplemente lo que la empresa interese lograr- lo cual me lleva a mi primer punto.

1. Conozca el núcleo de su empresa. Si no estamos claro quienes somos, que queremos hacer y como, menos podemos saber a donde llegar o si hemos llegado y a que precio;  lo cual hace imposible medir el éxito. El primer paso para encaminar su empresa es hacer una introspección sobre su estado actual, su dirección. Conocer el núcleo de fortalezas significa conocer que sostiene y le da vida a la operación.  Si usted no está dispuesto hacer esto olvídese del resto.  Esto no quiere decir que usted no le vaya bien (pueden haber muchas razones para ello incluyendo suerte).  Lo que significa es que está desperdiciando una poderosa herramienta para potenciar su empresa hacia altos niveles.

Muchos líderes de empresa no completan esta etapa inicial.  Viven apagando los fuegos de su empresa; el día a día los consume.  Esto tiene que ver en gran medida con su conducta y la manera que planifican su tiempo. Los  7 Hábitos de Steven Covey nos ilustran cual es el problema de vivir la vida en reacción.  Muchos de los planes requieren tiempo para pensarlos y ejecutarlos.  No se puede hacer esto apresuradamente ni a última hora; pero como no son asuntos urgentes, se postergan para atender aquellos urgentes (que no eran urgentes pero que se tornaron así por no atenderlos a tiempo.) y nunca se empieza a planificar lo que realmente hará la diferencia. Al final, muchas personas se quedan operando como un eterno bombero; apagando los fuegos de su negocio.  Muchos lo disfrutarán pues le encienden su adrenalina pero le apagan sus posibilidades hacia una realidad distinta.

Para leer más oprima aquí.

Finge hasta que lo consigas

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Un estudio reciente corrobora el punto de que nosotros tenemos considerable control sobre nuestras  ‘maneras de ser’. Esto significa que podemos escoger y controlar nuestro  comportamiento en determinado momento y de  esa  manera fabricar nuevas maneras de vivir el presente.  Esta potestad tiene un sinnúmero de implicaciones positivas.  Uso la palabra fabricar a propósito.  No se trata de vivir la vida fingiendo ser lo que uno no es. Se trata de moverse hacia donde aspiramos estar.  Nos corresponde dar los primeros pasos.

Cuando  escogemos comportarnos de cierta manera- aunque inicialmente no sea la habitual- llámese ficticia- estamos probando una nueva forma de operar en la vida. Esto nos permite ver como la nueva actitud cambia los resultados a nuestro alrededor.  Si el resultado es favorable, pude llevarnos a ampliar nuestro punto de vista, pensar distinto   y asumir nuevas actitudes.  El estudio demostró que personas que asumían ciertos comportamientos tenían un aumento en  auto-estima, energía y  sensación de bienestar.

El estudio publicado en el artículo “Power Posing: Brief Nonverbal Displays Affect Neuroendocrine Levels and Risk Tolerance” (2012), de la revista Psychological Science, incluyó a  cuarenta y dos participantes. El mismo reflejó que las personas que asumían poses autoritarias (ejemplo- los pies sobre el escritorio, las manos detrás de la cabeza, y luego de pie y apoyado en las manos sobre un escritorio) exhibían niveles de testosterona (hormona asociada con fortaleza y poder)  mas alta y de cortisol (hormona asociada con el estrés) más bajo que las que asumían poses restrictivas (ejemplo-  sentado en una silla sentados con los brazos pegados al cuerpo  parados con piernas y brazos cruzados. Las personas con poses de autoridad también experimentaron un sentido de poder y control; obviamente mejorando su auto estima.

Este estudio demuestra una vez más que podemos generar cambios en nuestra actitud (y por ende nuestro bienestar)  con solo escogerlo.  El significado de la vida lo determina el que la percibe.  Un mismo evento provoca reacciones distintas en las personas.  Un día lluvioso puede traer tristeza, alegría o indiferencia. Todo depende de la actitud de la persona hacia el evento.  Esa actitud no está fijada en piedra (aunque muchas veces calcificada por elección propia) si no que es modelable y cambiante pero requiere voluntad propia.

Cobrar consciencia  de nuestras maneras de ser también nos ayuda a moldear nuestra presencia para conectar mejor con las personas. Como dice el viejo refrán, no es lo que uno dice si no como lo dice. En la medida que estamos conscientes de como nos proyectamos, podemos mejorar la comunicación.  Las personas- no importa las ideas- necesitan conectar antes de escuchar.

Siete destrezas que debes adquirir como supervisor

To Do list and pen

To Do list and penMuchas veces ascendemos a puestos de supervisor a empleados  que han demostrado saber hacer el puesto que ocupan en excelencia.  Pensamos que si el empleado sabe hacer su trabajo a la perfección; podrá supervisar con éxito a otros que hacen lo mismo.  Nada más lejos de la realidad.

Un buen empleado no hace un buen supervisor.  Las destrezas de un supervisor son muy distintas a las que se requiere de una persona que no supervisa. Al momento de considerar ascender a una persona, debemos ser cautelosos para no colocar a la persona ascendida en una posición que no este capacitada y termine siendo despedida por no reunir los requisitos.  No es conveniente para la empresa ni beneficioso para el empleado.

Ya se han identificado ciertas competencias críticas para que una persona pueda ser un buen supervisor. Estas incluyen:

  • Manejo de tiempo. A parte de saber como hacer el trabajo, la persona debe tener la habilidad de manejar su tiempo (separar horario para atender los empleados, planificar, evitar distracciones) y poder trabajar proactivamente a base de planes de trabajo con una agenda a largo plazo pero a la vez capaz de responder a situaciones urgentes no planificadas.  Esto requiere poder trabaja a base de prioridades (saber distinguir entre objetivos críticos y secundarios de la organización,  los suyos y los de su equipo).
  • Preocupación genuina.  No solo se trata de hacer el trabajo.  El supervisor exitoso se preocupa por el bienestar de cada miembro de su equipo y  provee un espacio donde cada  empleado se siente confiado de que en la empresa  hay alguien que realmente le importa su bienestar.
  • Desarrolla. Un gerente exitoso consistentemente brinda apoyo y retroalimentación a su equipo – cada individuo- para asegurar que se espera de ellos,  como hacer el trabajo mejor, como  y porqué deben ser exitosos. Busca además que la empresa le de a su equipo oportunidades de desarrollo y aprendizaje cuando existen. Esto requiere un compromiso continuo para evaluar el trabajo de su personal,  reunirse regularmente y darle seguimiento a los asuntos discutidos.
  • Reconoce.  El supervisor  se asegura de reconocer al empleado que hace  buen trabajo frecuente y consistentemente. Esto ayuda a saber que es y no es importante y brinda un sentido de logro y compromiso con la empresa.
  • Delega.  El supervisor exitoso evitar el micro manejo y delega para ser más eficiente y potencia a su equipo dándole riendas a su opinión, creatividad y autoridad (con responsabilidad) para que sus empleados  puedan manejar y completar el mayor numero de situaciones posibles
  • Conversa y confronta. Atiende con firmeza asuntos delicados.  El supervisor sabe atender conflictos sin complicar más las cosas; sabe como mediar entre empleados con soluciones inteligentes y mover las personas de las excusas hacia la acción y la responsabilidad.
  • Trabaja en equipo.  El supervisor exitoso no solo sabe mover a su equipo sino trabajar con otros equipos en la empresa  para mejorar la eficiencia operacional.

Al momento de considerar una persona para la plaza de supervisor es conveniente evaluar al empleado más allá de sus destrezas técnicas y considerar sus capacidades de liderazgo y gerencia.  Se evitará muchos problemas.

Coaching: Lo que no te dicen

Noto cada vez más que el coaching  a empresas o el coaching ejecutivo se presenta muchas veces como una solución total y extraordinaria para todo tipo de problema y empresa.  Esto es una gran falacia  que crea falsas expectativas y al final  lacera la imagen de este proceso tan valioso.

El Coaching no es la llave maestra de las soluciones. Hay otras herramientas como la consultoría, la capacitación, mentoría, facilitar procesos, mediación, contratación, etc.,  que pueden ser incluso más adecuadas  para determinada intervención o proyecto.

Parte de la confusión en torno al rol del coaching  proviene de  su propia   historia compuesta de un cuerpo de conocimiento cambiante cuyos practicantes no está sujetos a estándares o metodologías estrictamente definidas. Todo es voluntario.   Esto se complica con   los que mercadean el coaching anunciando  especialidades particulares;  lo cual  puede presentar lo que parecería una  contradicción.

El coaching   es una proceso que se caracteriza por no decirle a las personas que hacer o pensar; pero rutinariamente  coaches se presentan como expertos en un campo o con conocimientos especializados.  Yo veo cierta incongruencia con esto.   Si  el coach no se supone que le diga que hacer al cliente, hasta que punto es relevante el área especializada?

Cuando usted necesita dirección específica y  respuestas a problemas, es mejor  buscar un consultor  que le brinde soluciones.   El coach que aplica  las mejores practicas del coaching y las metodologías aceptadas se enfoca en hacer preguntas y colaborar para que sea usted el que las encuentre. Ante el coach usted es el experto capaz de encontrar soluciones.  El coach opera como un ‘facilitador’.     Este proceso puede tardar más y los resultados no necesariamente serán de su agrado.  Si usted necesita desarrollar una estrategia de negocios, segmentar y posicionarse en un mercado, mejorar su servicio al cliente, aumentar el nivel de compromiso de sus empleados, optimizar los procesos internos, etc.,  pierde el tiempo con el coaching. Ya hay esquemas y metodologías diseñadas para estos menesteres que su consultor, si es competente deberá conocer.

Como consultor, es importante escuchar al cliente y luego identificar posibles herramientas para ayudarle, que pueden incluir o no el coaching ejecutivo.   Si usted tiene alguien que le vendió un programa de coaching y le está trayendo respuestas y soluciones, esta persona está fungiendo como consultor y puede o no tener las cualificaciones necesarias.  No confunda una cosa con la otra.   Cuando usted va a atender asuntos particulares en su negocio, las respuestas vienen de alguien que está dándole asesoría especializada.  Algo muy importante- un consultor puede  fungir  como coach y vice versa.  Igual que puede dar talleres de capacitación.  Lo clave aquí es entender que cada enfoque requiere una capacitación distinta y cada metodología  tiene sus fortalezas y debilidades.

Yo pienso que  la verdadera fortaleza del coaching  está  en su gran potencial para atender asuntos de comportamiento, obtener nuevos puntos de vistas, tomar acción decisiva y sostenida, romper barreras y lograr nuevas  maneras de pensar y de ser.  Si el asunto es  adquirir y aplicar conocimiento técnicos y  de negocio  para solucionar asuntos en su empresa,  usted necesita consultar no ser ‘coacheado’.

Evalué su recurso bajo los parámetros correspondientes.   Quien es muy buena haciendo preguntas no necesariamente le va a traer buenas soluciones.  Igualmente, puede que el recursos  tenga excelentes soluciones pero no sabe evocar en usted los nuevos puntos de vista que usted busca.

Es posible que  necesite ambos enfoques y su recurso puede o no ser la persona indicada; pero es importante que usted entienda la diferencia de una cosa y la otra.  Esto le ayudará a hacer preguntas inteligentes al momento de cualificar  su recurso.

 

¿Crees que establecer metas es perjudicial?

el blanco

el blancoInvestigadores han descubierto que establecer metas puede ser perjudicial para nuestra salud.

Un artículo publicado por la Escuela de Negocios de Harvard, Goals Gone Wild: The Systematic Side Effects of Over-Prescribing Goal Setting (mayo, 2009), los profesores  Ordóñez, Schweitzer, Bazerman argumentan que los efectos  beneficiosos  de fijar metas han sido exagerados y que el daño sistemático causado por este proceso ha sido en gran medida ignorado.   Según los autores, la fijación de metas en el trabajo debe ser como un medicamento recetado que requiere dosis cuidadosas y consideración de los efectos secundarios.

Los autores atribuyen la fijación de metas al aumento de comportamiento anti-ético y deshonestidad,  la toma  de riesgos innecesarios, corrosión de la cultura de la organización  y reducción de motivación. Tienen un punto aunque considero que  los beneficios sobrepasan por mucho los riesgos.

La advertencia de los autores, me recuerda el documental “The Dark Side of Everest”  donde se cuestionan la ética de ciertos alpinistas en su afán por lograr la meta de escalar la cima de la montaña más alta del mundo. Entre los relatos, el documental menciona ejemplos de alpinistas que en su recorrido por la montaña le pasaban por el lado a personas moribundas sin ofrecerles algún tipo de asistencia. La meta era lo único importante.  Total, ellos solo  permanecían minutos en la cima y luego bajaban; todo para agrandarse su ego y proclamar que habían escalado el Everest.

Pienso que establecer metas es parte de vivir una vida efectiva y organizada.  Como recalcaba Jim Rohn, si tu no diseñas tu plan de vida, las probabilidades serán que caerás en el plan de otro… ¿Qué te imaginas contiene ese plan para ti?…NO MUCHO!…

Si no tenemos metas, llegamos a los sitios por casualidad. Las metas nos enfocan, nos inspiran y nos motivan. No obstante, dado que cuando hablamos de metas estamos especulando con el futuro, no nos podemos olvidar que estamos trabajando en el abstracto pues lo único que existe es el presente.  Es en el ‘ahora’ que llevamos a cabo el proceso que nos conduce a las metas.

Cuando nos enfocamos únicamente en las metas, el presente se torna en lo que llaman en Ingles a means to an end.  Reducimos el ahora en una herramienta accesoria al futuro.  El problema es que el futuro no existe; solo está el presente.

En nuestra búsqueda por ese resultado intangible futuro descuidamos lo único que nos puede traer plenitud y felicidad. El ahora; lo que pasa momento a momento. Ahí esta nuestra calidad de vida- cuando nos fijamos en nuestra salud, mientras experimentamos el esplendor de nuestro planeta,  al interactuar con nuestra familia, colegas y comunidad. De manera que una parte integral de cualquier meta es considerar el proceso de llegar a ella.  La trayectoria que es lo que se vive momento a momento.  Si el camino es arduo, nos exponemos a que sucedan  las cosas que nos mencionan los autores.

Algunas sugerencias

Abordemos las metas como lo haríamos al decidir ir al mejor restaurante y disfrutar de una exquisita cena. No se trata de lograr comer todo lo que nos traigan y decir que fuimos.  La clave está es disfrutar y saborear el proceso de cenar.

Seamos más juiciosos al establecer metas y no olvidar el proceso. A veces pagamos un precio muy caro para lograr una meta.  Ese es un balance que debemos aquilatar.  Esto aplica cuando requerimos metas a otros.

Lo que para uno es fácil para otro puede que no lo sea. Evaluemos las posibles limitaciones que enfrentará la persona a quien se le requiere una meta. ¿Son muy técnicas y requieren capacitación adicional? ¿Retarán la  actitud de la persona y le requerirán trabajar sus actitudes y pensamientos limitantes?

Cuando sean metas para otros, busquemos el consenso,  la aprobación y menos la imposición.  Las metas deben tener un beneficio concreto para la persona;  no solo al cumplirlas si no mientras se trabajan.

DETALLES DE NUESTRA CONDUCTA QUE AFECTAN NUESTRA CARRERA

Hombre despalda

Hombre despaldaSi deseas saber los 20 patrones de conducta más fastidiosos y comunes que tienen los ejecutivos y que son los principales obstáculos para que estos progresen en una empresa dale una lectura al libro  – ‘Lo que nos trajo aquí no nos llevará allá’ (mi traducción) -”What’s  Got You Here Won’t Get You There”. En el mismo, su Autor  Marshall Goldsmith señala que en la medida que un individuo elimina estos hábitos, las oportunidades de ascender la escalera corporativa mejoran dramáticamente.

Según Goldsmith, a medida que un obtiene puestos de mayor jerarquía, la conducta de la persona y sus habilidades interpersonales se tornan mas importantes que sus destrezas técnicas. La visión corporativa, el trabajo en equipo, las metas y la habilidad de atraer y retener el mejor talento juegan papeles fundamentales en la ecuación de negocios.

El autor identifica veinte patrones de conducta  contraproducentes. Entre éstos:

  1. La necesidad  de ganar a toda costa;
  2. Querer dar nuestra opinión y aportar valor a todo (“Eso suena bien pero déjame decirte como yo lo haría”);
  3. Pasar juicio sobre todo;
  4. Hacer  comentarios destructivos (sarcasmo y  comentarios cortantes que  nos  hacen ver astuto e ingenioso);
  5. Empezar con un ‘no’, ‘pero’ o ‘sin embargo’.  El sobre uso de estos calificadores da la señal que nosotros estamos bien y el otro mal.
  6. Decirle al mundo lo brillante que somos;
  7. Hablar cuando estamos molestos.  Usar la volatilidad emocional como  herramienta de control;
  8. Negativo (“déjame decirte porque eso no va a funcionar”);
  9. Reservarnos información y rehusar compartirla;
  10. No dar reconocimiento adecuado a los demás;
  11. Reclamar crédito que no nos corresponde;
  12. Crear  excusas para justificar y lograr aceptación de  nuestros hábitos irritantes;
  13. Aferrarnos  al pasado;
  14. Fomentar favoritismos;
  15. Rehusar disculparnos.  Admitir que nos equivocamos. La inhabilidad de tomar responsabilidad por nuestras acciones;

Goldsmith expresa que en su experiencia las personas exhiben en el trabajo  unos cuantos de estos hábitos- pero no todos. Yo pienso que cada uno de nosotros tenemos de todo. Esa es la naturaleza de nuestro ego. Lo que pasa es que estos hábitos se manifiestan en diferentes personas de diferentes maneras y grados.

También considero que en las universidades se valoriza mucho el conocimiento y los datos como clave para el éxito pero la realidad es otra. Al final las personas prefieren hacer negocios con  quien simpatizan o tienen una relación de amistad. Al momento de escoger,  las personas cerrarán el trato con quien tienen afinidad antes que con otras que ‘saben mas’ o que  ‘cuestan menos’ . Dentro de la empresa es igual.  En la medida que  pensamos menos en nosotros y cultivamos nuestro  lado humano    nuestras relaciones con los demás compañeros mejorarán y estos hábitos negativos perderán fuerza.

El autor trata de bajarle el volumen a la discordia que crea nuestro ego con posibles cursos de acción que son sencillos y fácil de implantar. Nuevamente, se trata  de enfocarnos más en los demás  y menos en nosotros.

Claro antes de embarcarnos en hacer cambios, hay que  realizar que los tenemos y estar comprometidos a cambiarlos. Esta me parece que es la parte más difícil del proceso.  No nos gusta que nos enumeren nuestras faltas, pues ello disminuye nuestro sentido de ser (el que ha fabricado nuestra mente a través del tiempo).

Aunque no nos sea fácil la tarea, el Autor expone los problemas que causan estos hábitos en el trabajo.  De hecho nos conviene conocerlos  pues probablemente seamos los únicos que nos falta por saberlo! Los demás a nuestro alrededor  ya viven y  toleran sus efectos nocivos (hasta cierto punto).  Ahora, imagínense las posibilidades de como serían nuestras relaciones con  nuestros colegas si identificáramos eso que crea  ‘atmósfera’ en los demás y lo pudiésemos remediar. Goldsmith ofrece el feedback (retro-alimentación) y sus variantes como herramienta para detectar estos hábitos destructivos.

Entre las soluciones, el autor propone  que identifiquemos los rasgos que más prevalecen en nosotros y simplemente hagamos unas modificaciones que – mas de difíciles o complejas-  se refieren a crear hábitos nuevos; opuestos.  Por ejemplo, si opinamos mucho, cerremos la boca más a menudo y escuchemos. Algunas estrategias del Autor:

  • Escuchar-no  interrumpir- no terminar las oraciones de la otra persona;
  • No decir- “yo sabía eso;
  • No distraernos; no mover los ojos o la atención a otro lugar mientras la  otra persona nos habla;
  • Evita las palabras ‘no’, ‘sin embargo’ o ‘pero’;
  • Responder al  dialogo haciendo preguntas inteligentes que demuestren que estábamos      poniendo atención, que deseamos seguir con el tema y que requiera que la persona continúe expandiendo el mismo.
  • Pedir disculpas por nuestra conducta y comprometernos con la persona a mejorar;
  • Dar gracias.  Ser agradecidos  hacia los demás (además que cuando la gente hace algo por nosotros esperan gratitud);
  • Darle seguimiento a las estrategias; incluso solicitar retro-alimentación-  ‘Como  puedo mejorar?’, buscar apoyo y tener un plan de acción;
  • Pedir sugerencias  a los demás (El autor propone un mecanismo para obtener sugerencias a      otros de como mejorar la conducta  deseada y lo llama ‘Feedforward’);
  • Que lo escojamos cambiar sea algo que mejore considerablemente  nuestras  relaciones interpersonales;
  • Medir nuestro progreso.
  • Hacerlo ahora.

Al final todo se trata de nuestra felicidad.  Nadie quiere trabajar con ogros o en talleres hostiles.   En la medida que nuestros hábitos destructivos disminuyen, nos llevaremos mejor con los demás, el lugar de trabajo se torna mas agradable  y contribuimos a que permanezcan en el las personas mas idóneas.

67+ Maneras de disfrutar tu trabajo

loudhorn picSi estás empleado o por tu cuenta y no te agrada lo que haces,  te tengo noticias. La inconformidad es problema tuyo. Las circunstancias son lo que son y depende de ti  decidir que haces con ellas.  Dios, la vida, el universo, quien tu mejor  entiendas, nos entregó el derecho  a  elegir nuestros pensamientos y acciones. Momento a momento lo que tu decides pensar  y hacer repercute en tu felicidad y en la de los que están a tu alrededor.  Tu decides.  O te cantas victima y culpas a los demás por lo que te sucede o aprovechas ese derecho a elegir y lo ejerces con responsabilidad, dignidad y valentía. 

Trabajar como empleado no siempre es fácil o agradable. Igualmente pasa cuando tenemos nuestro propio negocio. Invertimos largas horas y muchas veces no vemos resultados; pero lo que hay es lo que hay.  Esas son las circunstancias.   Cuando las cosas no salen como esperamos, para  es importante saber de que he hecho lo mejor dentro de las circunstancias.  Esto incluye  consideré todas las alternativas y elegir la mejor.

Cada circunstancia tiene ventajas y desventajas. Me parece que para sentirnos satisfechos en el trabajo tenemos que darnos cuenta de algunas realidades.  Una de estas es que veces esperamos demasiado de un trabajo. Nos hemos preparado tanto que  esperamos que sea la fuente de felicidad, satisfacción personal y propósito en la vida. Por otro lado en ocasiones ventilamos nuestras frustraciones con el trabajo cuando en realidad el problema tiene que ver con nuestras situaciones personales.

Para mí, siempre fue importante  que el trabajo estuviera alineado con mis  metas y desarrollo personal; que de alguna manera me apoyara en mi trayectoria por este planeta.  Pero de ahí a esperar que sea una vocación perfecta e idealmente remunerada a lo largo de toda la carrera es otra visión tal vez muy idealista y egoísta. Todo cambia- la gente, los trabajos, las empresas, las circunstancias, las fortunas. Al final, el trabajo no puede definirnos como persona.

¿Para qué complicarnos la existencia? Si estamos en un trabajo donde no nos sentimos a gusto, pues nos toca examinar la situación que nos incomoda. Puede que sea el dinero, las funciones, el horario, el supervisor, el ambiente… o lo que sea (fíjese que hay otros que no le molesta lo que a usted le incomoda).  Luego vemos si queremos o podemos cambiar la situación. Si eso no es posible cambiarla, siempre podemos irnos o en  última instancia nos queda aceptar la situación.  No hay más alternativas. De lo contrario comenzamos a confrontar y resistir todo lo que está a nuestro alrededor incluyendo a nosotros mismos.  Una manera tortuosa e insostenible de vivir.   De manera que hoy  me propuse recopilar unas cuantas estrategias para manejar  la inconformidad basadas en esos tres posibles cursos de acción:

Cambiar la situación en el trabajo:

  1. Propón cambios y sugerencias para hacer más atractivo el trabajo. No te quejes o  traigas problemas si no propones una solución. Habla. Dialoga.
  2. Trata de  modificar la parte en particular que no te agrada del trabajo.
  3. Explora nuevos proyectos dentro de la plaza o clasificación que tienes.
  4. Has un intercambio de funciones con otro compañero.
  5. Crea un club o asociación (lectura, inversiones, ahorro, mejorar condiciones,  hobbies) entre empleados.
  6. Busca un mentor – una persona dentro de la organización que respetes y con la que puedas desarrollar una buena relación que te permita obtener consejería y asesoría relacionada al trabajo y tus metas de empleo.
  7. Aprovecha las  oportunidades de adiestramiento que ofrece la empresa.
  8. Desarrolla tus destrezas de comunicación. Muchas veces no escuchamos lo suficiente y hablamos antes de oír otros puntos de vista.
  9. Trata a otros como te gustaría que te trataran.
  10. Demuestra tu compromiso con la empresa; puede que tu actitud no esté ayudando la situación.
  11. Reconoce el  buen trabajo de otros; ello te permitirá ver tu trabajo desde otra  perspectiva.
  12. Controla tu  rabia o malestar.  Eso en nada ayuda.
  13. Visualiza las cosas cambiando en tu trabajo. Todos los días en tu casa toma unos minutos de silencio, cierra los ojos y visualiza el trabajo como tu lo desearías; mientras más vivido lo visualices mejor.
  14. Examine el manual del empleado de la empresa a ver si en el mismo hay una solución u alternativa a la situación que te aqueja.
  15. Si están  discriminando contra ti u hostigandote sexualmente, documente la  situación; lleve un diario. Considere ir por los canales establecidos según el manual de la empresa.
  16. Si están discriminando contra ti  y la empresa no tiene un procedimiento formal para atender la situación,  considera acudir a la Unidad Anti Discrimen del Departamento del Trabajo.
  17. Si entiendes que te están escribiendo memos sin razón para eventualmente despedirte, considera responder a los memos de forma respetuosa y positiva pero dejando las cosas claras.
  18. No hagas nada. Puede que el problema se vaya o se resuelva solo.
  19. Toma responsabilidad. Si va a ser depende de ti. Determina tu meta y  piensa quien tienes que ser como persona (más positiva, mas segura, más lanzada, más simpática, lo que fuere) y que cosas tienes que hacer para lograr el  cambio.

Buscar otro trabajo. Si no puedes cambiar las cosas a la buena, tal vez te convenga alejarte de la situación; o aceptarla en última instancia. Algunas posibilidades si estás pensando irte del trabajo:

  1. Pide un traslado a otra área o localidad dentro de tu misma empresa.
  2. Identifica otras plazas dentro de la empresa que te motiven.
  3. Habla con personas que se hayan trasladado a otros puestos dentro de la  empresa y pregunta como lo hicieron; pide sugerencias de como manejar la idiosincrasia  empresarial e identifica posibles sustitutos para tu trabajo de manera que  la transición sea lo menos complicada posible.
  4. Re-entrénate para solicitar otras plazas que estén o puedan estar vacantes en un futuro.
  5. Empieza a  hacer networking; ve a lugares donde estarán las personas que pudiesen  reclutarte para tu  nuevo trabajo.
  6. Contacta los suplidores, colegas u otras personas  que hacen negocios con la empresa para explorar alternativas de empleo.
  7. Estudie de  noche o en su tiempo libre  para adiestrarte en otras áreas o para adquirir destrezas adicionales de manera que te facilite calificar para el próximo trabajo o para emprender tu propio negocio.
  8. Si sabes que  tienes que moverte y no tomas acción, identifica que te está frenando; si  es  miedo, recuerda que el miedo siempre está con nosotros y  hay que  aprender a manejarlo y vivir con el.
  9. Prepara y/o ten al día tu currículo. Evalúa tus fortalezas y debilidades dentro del contexto del  trabajo que deseas.
  10. Identifica otras personas o compañeros que tu creas que está o desean hacer lo mismo que tu para intercambiar información o explorar alternativas de carrera o empleo.
  11. Identifica y  proponte como meta conocer personas en la industria, sector o empresa donde deseas  trabajar.
  12. Identifica y  participa en entidades cívicas donde puedas conocer personas relacionadas al trabajo que deseas obtener.
  13. Pide  referidos. Contacta personas que ya conozcas dentro de la industria que pienses trabajar y solicítales nombre de  otras personas con quien puedas hablar (que puedan orientarte, referirte a posibilidades de  empleo, obtener información); pregúntale a la persona si pueden llamar al  referido de antemano.
  14. Ve a ferias de trabajo.
  15. Pon tu resumé en los lugares de empleo en el internet.
  16. Usa un headhunter si tu trabajo lo estila.
  17. Pregúntale a tus amigos y asociados información de contactos y empleos.
  18. Haz un presupuesto a ver si puedes – y por cuanto tiempo- sobrevivir sin empleo.
  19. Practica las destrezas de entrevista.
  20. Toma responsabilidad. Si va a ser depende de ti. Determina a donde quieres ir  y piensa quien tienes que ser como persona (mas positiva, mas segura, mas riesgosa, mas simpática, lo que fuere) y que cosas tienes que hacer para lograr tu meta.

Aceptar la situación: Si no puedes cambiar la situación laboral y buscar otro empleo no está en el panorama, entonces lo que te queda es aceptar tu trabajo y aprender a vivir en paz con el. Algunas sugerencias:

    1. Cambia de actitud;  dicen que te llega lo que tú atraes; empieza a  forjarte una actitud positiva; visualiza  que la situación mejorará.
    2. Búscale el valor y orgullo a lo que haces.
    3. Toma el trabajo como plataforma de aprendizaje.
    4. No estés tan pendiente a lo que hacen los demás; que planes crees que tienen ellos para ti en su agenda? Ninguno…
    5. Piensa que hay otros que no tiene un trabajo o negocio.
    6. Despéjate un  rato y toma una licencia con paga o  sin paga.
    7. Piensa que estas aprendiendo; ahorrando dinero con tu salario (y ahorra).
    8. Toma responsabilidad-mira ver que está pasando dentro de ti que estás generando esta situación.
    9. Evita compararte con los demás- esto evita que te concentres en ti, y fomenta que tomes responsabilidad de tus circunstancias y acción al respecto.
    10. Disfruta las  pequeñas cosas que pasan durante el día.
    11. Trata de mantenerte presente y enfocado- evita irte en viajes mentales que son los  que te traen la ansiedad e inconformidad.
    12. Piensa como  puedes ayudar a otro compañero del trabajo. Cada vez que ayudamos al  prójimo  nos sentimos mejor.
    13. Siente orgullo por lo que haces.  Sea lo que sea que hagas asegurate que inviertes el 100% de tu esfuerzo. (No esperes  100% de resultado cuando inviertes un 50%- no hay atajos en la vida).
    14. Siéntete orgulloso de ser una persona que asume la mejor actitud posible dentro de las circunstancias. Frente a la adversidad, cuando no nos queda otra  cosa  que afrontar nuestro destino-podemos escoger hacerlo con dignidad.
    15. Aprovecha el día para trabajar en tus maneras de ser, en lograr ser una mejor persona-después de todo, estamos en este planeta para  aprender frente los obstáculos que se nos presentan no para ser el mejor  empleado o tener el mejor trabajo; si todo estuviera perfecto, no aprenderíamos nada.
    16. Deja el drama; ya hay demasiadas novelas en la TV.
    17. No te quejes.  Piensa en todas las cosas que tienes y da gracias. Por mas difícil que sea tu trabajo probablemente hay alguien que quisieran tenerlo; peor aún existen millones  de persona que carecen de visión, no puede caminar, no tiene sus extremidades, no puede ingerir alimentos, están postrados en una cama o padeciendo de todo tipo de enfermedad. Si te encuentras entre el grupo afortunado siéntete muy agraciado y bendecido.
    18. Cada hora  pausa unos minutos, mira a tu alrededor y esfuérzate en encontrar 5 cosas positivas;
    19. Olvídate del pasado o los viejos tiempos; lo que pasó ya no existe.
    20. Si vas a pensar,  que sea positivo. Llena tu mente de cosas positivas. Pon el foco de tu atención en lo que sí está funcionando en el trabajo. Si te llega un  pensamiento negativo, cámbialo, con uno positivo (piensa en tus victorias pasadas, has afirmaciones positivas); es así de sencillo. La mente solo piensa un pensamiento a la vez.
    21. Si estás en un ambiente cargado, no te quedes más tiempo de lo necesario.
    22. Sonríe.
    23. Ríete.
    24. Pon música.
    25. Mejora tu  postura.
    26. Arréglate mejor
    27. Lleva  flores.
    28. Trae una planta bonita.
    29. Hazle un regalo a alguien hoy.
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Barreras que limitan el ascenso en el trabajo

En la década de los 60 se puso de moda el concepto del ‘Peter Principle’. En el contexto del trabajo, se refería a que los empleados  ascienden en la medida que son competentes.  Llega un momento que la complejidad del trabajo los domina. Entonces cesan de ascender y  ahí permanecen en incompetencia. Esto sugiere que  con el tiempo los trabajos terminan siendo ocupados por personas  incompetentes para ejercer sus funciones.  La propuesta tiene algo de cierto y eso me trae al tema de las destrezas gerenciales y de liderazgo.  Para ser un ejecutivo exitoso no basta con ser bueno en la parte técnica de su trabajo.
En su más alto nivel, el ejecutivo a cargo de la empresa debe ser muy diestro en las relaciones humanas. Mientras delega en otros  aspectos  técnicos de su trabajo, el jefe deberá enfocarse en maximizar su  habilidad de reclutar, retener, enfocar y liderar las personas del más alto calibre para asegurar el futuro de la empresa.    El éxito del líder  dependerá de su habilidad  de escuchar, comunicar,  resolver problemas, tomar decisiones a tiempo, enfocarse en lo importante, manejar su tiempo y ser fuente de inspiración para otros.
Para desarrollar cada una de estas áreas hay bibliotecas enteras de información, técnicas y estrategias. Una dificultad para mejorar es que la persona desconoce o rehúsa aceptar que tiene una barrera.  Otra es que aun cuando sabe que hacer, no toma acción.  En estos casos un coach ejecutivo es de mucha ayuda.
El primer paso para corregir una limitación es saber que la tenemos. El coach le da una perspectiva distinta al ejecutivo y le ayuda a obtener retroalimentación en cuanto a su comportamiento de forma que cobre consciencia de sus limitaciones.  El coaching crea un proceso mediante el cual el ejecutivo identifica donde está, hacia  donde quiere ir y cuales son las barreras que lo detienen.  Con la asistencia del coach, crean un plan de trabajo individualizado para trabajar las áreas seleccionadas  estableciendo metas a corto y mediano plazo. El que aspire a ser un líder debe reconocer que- como dice Zig Ziglar-  su actitud no su aptitud determinará su altitud. Para ocupar exitosamente un  puestos directivo se requiere  trabajar en  la conducta personal; ello para poder cultivar y desarrollar destrezas  impecables de comunicación y persuasión.  De lo contrario el ejecutivo se quedará rezagado en la incompetencia de su último puesto.

Tacticas para reuniones exitosas

To Do list and penPara mí las reuniones son frecuentemente una pérdida de tiempo. Hablo de aquellas donde hay tres o más personas como las juntas y comités de trabajo; donde me veo mirando el reloj y pensando como excusarme de un ejercicio carente de sentido y propósito. Responsabilicemos al que conduce la reunión. Esta persona no se ha preparado y los demás terminan pagando los precios de su incompetencia.

Todo ejecutivo deber poder conducir reuniones productivas pues impactará su capacidad de liderazgo. Es una destreza fácil de desarrollar si nos preparamos y somos disciplinados. Aquí incluyo 4 componentes críticos para una reunión exitosa.

  • Propósito: (a) piensa que quieres lograr con la reunión; (b) si absolutamente hace falta tenerla y; (c) quienes deben estar presente. Las reuniones pueden ser aconsejables para clarificar asuntos con varias personas simultáneamente (cuando individualmente no es suficiente) y para decidir o resolver algo con la participación, opinión o aprobación de un grupo. Para informar algo o dar una directriz, considera enviar un memo o un correo electrónico. Muchas personas – particularmente las sociables les encantan juntarse para compartir con otras personas. Eso no es razón para convocar una reunión. También es difícil llegar a un acuerdo cuando se reúne mucha gente simultáneamente; máxime si el facilitador de la reunión no es competente o diestro.
  • Participantes: Para lograr algo más allá de diseminar información limita el número de participantes, a un poco más de media docena. Mientras más grande el grupo más difícil será su interacción y consenso. Pregúntate quienes realmente deben estar presentes y porqué. Demasiadas opiniones dificultan el dialogo y fomentan la discordia. Asegúrate que los participantes conocen el propósito y la agenda de la reunión. Si es para tomar decisiones, déjalo saber sin ambigüedades. Si lo participantes saben que se espera de ellos y se les suministra la información necesaria, es más probable que lleguen preparados y sean más productivos. Evitando sorpresas la junta fluirá mejor. Puedes designar roles para cada participante. A parte de los que habrán de tomar decisiones, decide si necesitas alguna participación especial. Por ejemplo un perito (abogado, contable). Maneja estos asuntos con tiempo.
  • Agenda: Ya sabes que quieres lograr con la reunión. Ahora determina como lo vas a hacer. La agenda es como un mapa. Si seguimos la ruta debemos llegar al destino. Mientras más especifica la agenda, más fácil y efectiva será la reunión. Circula la misma con suficiente antelación a la reunión. Además de los participantes, la fecha, el lugar y duración, la agenda debe anunciar el propósito y los objetivos de la reunión. Los temas deben detallarse ordenadamente y con secuencia lógica disponiendo el tiempo separado para uno. Si se espera cierta intervención de los participantes debe especificarse la misma.
  • Durante la Reunión: No hay peor preámbulo a una reunión que empezar tarde. Si tienes reuniones habituales te conviene ser riguroso en tu horario para que la gente sepa que no se tolera la informalidad y la tardanza. Rigurosidad también implica mantenerte enfocado en el objetivo de la reunión y seguir el plan. La agenda no sirve de nada si no la sigues. Eso pasa a menudo. Comienza con una breve introducción de lo que vas a tratar repasando la agenda y establece las reglas de juego. Escucha a los participantes pero no permitas que un grupo controle la agenda o el debate. Observa el lenguaje no verbal para entender lo más posible el comportamiento de los participantes. No toleres ataques o personalismos. Fomenta la participación positiva de todos con preguntas, dando reconocimiento y solicitando retroalimentación. Un indicador del éxito de la reunión es el por ciento de participación. Al final resume los puntos claves y las decisiones tomadas. Si lo crees apropiado da un turno final para dudas o comentarios. Termina a tiempo, con una nota positiva y dando gracias a los participantes. Circula la minuta de la reunión. Como consultores a veces nos llaman empresas para facilitar reuniones. Esto es particularmente aconsejable cuando son sensitivas o cuando todos deben participar activamente. Es fácil perder el foco y propósito cuando hay muchos opinando y los egos se interponen. Además nuestra intervención permite a los participantes enfocarse en el tema y no en la logística. También como facilitadores externos le damos más credibilidad a la reunión (sin agendas escondidas o favoritismos) pues no tenemos un interés en el desenlace de la reunión mas allá de asegurarnos que el equipo se mantenga enfocado, en agenda y logre su propósito.

Fijarse objetivos con el nuevo año funciona

logo  tu coach

logo  tu coachFijarse metas  o resoluciones para el nuevo año es un ejercicio saludable. Si las cumpliremos o no es otro asunto que dependerá de muchísimos factores. Las probabilidades están en contra nuestra pero eso no significa que no las lograremos. Nos ayudará grandemente que nuestros objetivos sean   inteligentes (los llamados objetivos SMART).

Tener metas inteligentes significa estar absolutamente claro de lo queremos lograr y por qué. Dado que se trata de nuestro destino, nos conviene pensar un poco y estar claro hacia donde nos  dirigimos  y que nos mueve a ello.

Sin metas, llegamos a los sitios por casualidad. Las metas deben ser inteligentes y esto requiere que sean- especificas, que las podamos medir; que sean alcanzables, realistas y con un periodo de tiempo para cumplirlas. Metas específicas significa especificar- qué, dónde, cuándo y cómo lo vamos a hacer.

Otro  factor que nos ayudará a cumplirlas es nuestra actitud.  Nuestros pensamientos y la actitud que asumimos  es lo único sobre lo cual tenemos control.  Aunque  las metas sean brillantes, no sabemos lo que el destino tiene para para nosotros.  Sin una actitud positiva, las probabilidades de lograr tus metas disminuyen grandemente. Tener una actitud adecuada es la clave para poder manejar de manera exitosa las dificultades y barreras que encontraremos en el camino. Debemos tomar tiempo para ejercitar, desarrollar y cultivarla.

Una técnica que podemos considerar es  adoptar las actitudes positivas del tipo de persona que queremos ser en el futuro, se nos hará mucho más fácil actuar y lograr nuestros objetivos. En su libro Keys to Success, Napoleon Hill ofrece excelentes sugerencias para reforzar nuestra actitud. Aquí te brindo unas cuantas:

-Busca una persona que consideres es o haya sido la mejor del planeta y trata de emularla lo más que puedas.

-Crea el habito de- todos los días-decir o hacer algo que haga a otra persona sentirse mejor; una llamada, una postal, un correo electrónico, un libro.

-Rompe con los malos hábitos; abstente de tus vicios uno a la vez por un mes hasta que le enseñes a la mente quien es el jefe.

-No te cantes víctima o te cojas pena. Piensa que nadie puede herir tus sentimientos sin tu permiso o colaboración.

Si no tenemos metas, llegamos a los sitios por casualidad. Las metas nos enfocan, nos inspiran y nos motivan. No obstante, dado que cuando hablamos de metas estamos especulando con el futuro, no nos podemos olvidar que estamos trabajando en el abstracto pues lo único que existe es el presente.  Es en el ‘ahora’ que llevamos a cabo el proceso que nos conduce a las metas.

Cuando nos enfocamos únicamente en las metas, el presente se torna en lo que llaman en Ingles a means to an end.  Reducimos el ahora en una herramienta accesoria al futuro.  El problema es que el futuro no existe; solo está el presente.

En nuestra búsqueda por ese resultado intangible futuro descuidamos lo único que nos puede traer plenitud y felicidad. El ahora; lo que pasa momento a momento. Ahí esta nuestra calidad de vida- cuando nos fijamos en nuestra salud, mientras experimentamos el esplendor de nuestro planeta,  al interaccionar con nuestra familia, colegas y comunidad. De manera que una parte integral de cualquier meta es considerar el proceso de llegar a ella.  La trayectoria que es lo que se vive momento a momento.  Si el camino es arduo, nos exponemos a que nuestras metas se conviertan en nuestros enemigos.

 

Conducta que provoca la renuncia voluntaria

Leyendo una reseña del libro SmartTribes: How Teams Become Brilliant Together, me trajo a la mente un trabajo que tuve hace  años y al cual renuncié porque simplemente no me sentía parte de la organización.  Sospecho que a mucha gente le ha pasado lo mismo en su empleo.

La autora señala  (y esto está respaldado hace  tiempo por múltiples investigaciones) que cuando los empleados no se sienten parte de la organización el esfuerzo que emplean en su trabajo es ‘a medias’ y además promueven su ‘exilio’.    Antes y después de mi ‘exilio voluntario’ se fueron muchos más.

El líder de la organización una vez me comentó en tono de queja que ellos entrenaban a las personas y luego se les iban. En gran medida este individuo tenía razón.  Lo que sospecho nunca se preguntó fue -¿por qué? Eso le hubiese llevado a concluir que la falta de compromiso y rotación de personas las estaban provocando ellos mismos con sus actos.   Alguna de las señales principales que destaca la autora estaban muy presentes en aquel trabajo.

  • Rencillas, guerras de poder  entre departamentos.  Precisamente donde yo trabajaba era el escenario de disputa entre dos grupos dentro de la organización.  Lejos de fomentar la colaboración abierta, cada bando quería dominar mi área  para aumentar su influencia  en la organización.
  • Personas con privilegios. En mi empleo las reglas no aplicaban a todos por igual. Había un grupo privilegiado que estaban por encima de toda regla y una persona en particular era el consentido mayor; quien además de ser de los más que ganaba, hacía lo que le daba la gana.  En este lugar las competencias y esfuerzo jugaban un papel secundario.
  • Jerarquía de mando clara e impenetrable.  En mi trabajo habían 4 grupos bien definidos: (1) Los sembrados (que se reunían a solas para decidir que, cuando y como); (2) los  que ‘jugaban pelota’  con los sembrados y; (3) los que querían  jugar pelota; (4)  y los que no le importaba  y solo le interesaba su quincena.  En este último grupo estaban los desconectados y futuros ‘exiliados’. Estas jerarquías organizacionales se  fortalecen incluso sin que los líderes se den cuenta. Ocurre en reuniones, memorandos, reconocimientos, comentarios de pasillo,  trato preferente, excepciones,  no cumplir promesas, no disciplinar, compensaciones y beneficios especiales, influencias indebidas, proveer oficina en lugares privilegiados,  el nivel y cantidad de personal de soporte asignado ( y la  conducta de estos hacia otros),  lealtades, etc.
  • Poca o ninguna ruta para desarrollo profesional.  Yo fui de las excepciones pues se me dieron ciertas oportunidades que otros no tuvieron pero-excepto los ‘sembrados’- la mayoría de los empleados no eran promovidos como debían.  Esto no sentaba bien en la gente pues el mensaje era que a la gerencia no le importaba el bienestar de las personas.  Para mejorar esta situación requería  un compromiso genuino con la gente; dedicación y pensamiento para crear rutas internas de ascenso y desarrollo conforme al potencial de la persona.

Pertenecer es una necesidad humana muy básica y cuando no se cultiva, se crea una des-conexión entre el empleado y la organización.  No es accidente que las estadísticas reflejan que la mayor parte de los empleados no están conectados o  comprometidos con su trabajo.

Es la responsabilidad de la gerencia provocar en el empleado  el sentido de compromiso; no simplemente esperarlo por arte de magia. Sepa además que la mera compensación a  un empleado (o aumentos periódicos) no va a crear y/o mantener  ese compromiso. Aun en estos tiempos.

Es insensato no estar comprometido con los empleados y esperar que ellos lo estén.  Esa es una realidad que tiene que ver con la máxima- dar para recibir.

Comprometerse a mejorar la actitud de los empleados es difícil y trabajoso porque siempre habrá otras prioridades y asuntos urgentes que manejar. Además no hay soluciones simplistas o rápidas.  Despierte si cree que con una fiesta navideña y dos o tres reuniones va a lograr lago. El compromiso se cocina  a fuego lento. Las buenas noticias son que con suficiente tiempo y la receta adecuada, aplicada consistentemente (continuamente), esta cultura de compromiso emergerá  y se solidificará.